せっかく昇給して課長や部長といった管理職になったというのに、役職手当が増えただけで何も変わらず。部下の人事権なども結局より上の人が握ってしまっている。そんなことはありませんか？
管理職というと会社で重要な役割についているその部署においてリーダー的な存在で、ある程度の裁量が認められているもののような気がしますが、特に中小企業になるとその裁量権がない場合もあります。

代表的なところでは代表取締役、取締役、部長、課長、係長に主任。役職には様々ありますが、ではいったいどこからが管理職になるとおもいますか。
よく聞くのが「課長以上は管理職だ」という意見です。
部長はどうでしょう。就業規則によっては「管理職とは部長以上を指す」のような規程がある場合もあります。
では係長は入るのでしょうか。入らないような気もしますし、中間管理職といわれれば管理職とつきますし、下に行くほどどんどん曖昧になりますね。

そもそもの話、「管理職」と「管理監督者」をひっくるめて管理職と言ってしまっていることでわかりづらくなってしまっているのです。

まず管理職とは、会社ごとに独自に設定されるものであり、中小企業では特に職制上のリーダーを指すことが多くなります。
会社独自によるものなので、会社ごとに権限に違いが出てきてしまい、これによって曖昧さが強くなっているのです。

管理監督者とは、労働基準法において「監督もしくは管理の地位にあるもの」とされ、この場合においてはじめて出退勤の自由といった権限が付与されることになります。
労基法の解釈例規を引用すると
「一般的には、部長、工場長等の労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず、出退者等について厳格な制限を受けないものについて実態的に即して判断すべきである。」(新日本法規出版：給与・賞与・退職金実務の手引より)
とあります。より簡単にまとめると

人事権等職務内容に責任と権限を持つ
労働時間に関して自由裁量を持つ
賃金において他社員より優遇されている(地位にふさわしい処遇がなされている)

といったことを満たしていると管理監督者になるのです。

たとえ部長という管理職であっても、タイムカードによって時間が管理されていたり、部下に対する人事権を全く持っていなかったりする場合、管理監督者には当てはまらないことがあります。
こうなるとたとえ肩書としては部長や店長という管理職であっても「日本マクドナルド事件」のように割増賃金を支払う必要性が出てくる場合があるのです。

このような問題を起こさないためにも一度社内の役職を見直してみてはいかがでしょうか。
組織の形態運営についてのご相談の際にもぜひ当オフィスをご利用ください。